O custo de proteger o status no trabalho que silencia times.

Nas organizações, muitas pessoas não se importam apenas com a remuneração. Tem um outro elemento que pode causar autoproteção, reduzir a segurança psicológica e consequentemente, o silenciamento do time:

Apego ao status conquistado na Empresa.

E aqui eu não estou falando apenas de cargo, título ou posição no organograma. Também me refiro a estima, credibilidade, reputação e conexões. O famoso “quem te conhece”, “quem te valida”, “quem te escuta”.

Isso importa até para quem não deseja receber uma promoção, porque o status, muitas vezes, é a linha tênue entre:

• trazer uma ideia com clareza

• ou guardar a ideia para não “se queimar”

• discordar com cuidado

• ou concordar para se proteger

• pedir ajuda

• ou fingir que está tudo bem

E tem mais, em muitos ambientes corporativos o status molda oportunidades futuras e o nível de risco que você se permite assumir.

É aí que nasce a armadilha sedutora que acontece em ambientes sem segurança psicológica: parecer ocupado pode gerar mais reconhecimento do que gerar impacto real:

Perceba o padrão:

• muitas reuniões (para sinalizar centralidade)

• muitos e-mails / estar em muitas cópias (para aumentar visibilidade e proximidade com o poder)

• sempre disponível (para sinalizar indispensabilidade)

Parecer ocupado, receber muitos e-mails e participar de muitas reuniões em sequência é uma armadilha tão sedutora porque muitas vezes é muito mais fácil parecer ocupado, importante e visível do que realmente demonstrar resultados de alta qualidade.

O status costuma se apoiar em cinco pilares:

1. Cargo (posição/nível)

2. Desempenho (histórico consistente)

3. Proximidade (acesso ao poder)

4. Prestígio (papéis simbólicos/informais)

5. Visibilidade da atividade (ocupação como sinal)

Onde entra a Segurança Psicológica?

Segurança psicológica está profundamente ligada ao custo de status do risco interpessoal.

Se, ao pedir ajuda, eu perco reputação… eu vou pedir menos. Se, ao discordar, eu sou interpretado como difícil … eu vou discordar menos. Se, ao admitir um erro, eu sou visto como incompetente … eu vou esconder mais.

E não adianta colar um pôster na sala de reunião: “fale abertamente”.

Quando a Liderança está como medo de perder o status conquistado e as maiorias das decisões possuem o foco principal de protegê-lo, as pessoas gastam energia procurando culpados. E o time perde aprendizado, evolução, potência e cuidado.

Segurança psicológica é a crença de que o time é um ambiente seguro para assumir riscos interpessoais.

Três sugestões para reduzir o medo de perder o status e aumentar a segurança psicológica.

1) Deixar a conexão entre trabalho e impacto mais visível.

Pergunta guia: Como este trabalho melhora a vida do cliente e do próprio time?

2) Criar outras rotas de reconhecimento.

Reconhecer quem sustenta, integra, melhora processo e desenvolve pessoas é uma política de cultura.

3) Reduzir as penalidades ao correr riscos.

Esse é o coração da segurança psicológica. Se errar, aprender, discordar e perguntar custa reputação, ninguém vai fazer. Aqui, liderança precisa ser muito intencional: recompensar publicamente o aprendizado e a sinceridade das pessoas falarem sobre como está o contexto corporativo.

Ter segurança psicológica é sentir-se incluído, seguro para aprender, seguro para contribuir e seguro para desafiar o status quo

Para refletir (e comentar, se fizer sentido):

1. O que é reconhecido por aí: impacto real ou visibilidade?

2. Qual é o custo de status” de discordar, errar ou pedir ajuda no seu time?

Para a Liderança chegar sã e salva até o final de 2026, vai precisar apoiar a ambiência da segurança psicológica e portanto, se desapegar do seu tão conquistado status corporativo.